hmsain.ahlamontada.com

نشكرك على التسجيل فى هدا المنتدى زرنا باستمرار و شاركنا رايك فاليد الواحدة لا تصفق ورايك يهمنا كما ان حضورك الدائم يحفزنا
hmsain.ahlamontada.com

منتدى يهتم بنشاطات حركة مجتمع السلم بلدية عين بوزيان


    عقد العمل

    شاطر

    Admin
    Admin

    عدد المساهمات : 2093
    تاريخ التسجيل : 01/03/2010
    الموقع : hmsain.ahlamontada.com

    عقد العمل

    مُساهمة  Admin في الإثنين 21 نوفمبر 2011 - 14:23

    يعرف عقد العمل بانه عقد ثنائي يربط العامل و المستخدم و الذي تنشأ بموجبه علاقة العمل وهو يحتوي على بنود متعلقة بطبيعة العقد مدته وكذا قيمة الاجر واوقات العمل بمعنى كل البنود والشروط التي يتفق عليها الطرفان.

    السن القانوني للعمل المادة15من القانون رقم90-11 المتعلق بعلاقات العمل انه لا يمكن لسن العامل ان يقل عن16سنة ماعدا في اطار عقود التمهين والقانون يعاقب على من خرج على هذا الاطار القانوني بغرامة من1000الى2000دج اما في حالة العود يعاقب بالحبس من15 يوم الى شهرين دون المساس بالغرامة التي يمكن ان ترفع الى الضعف (140من القانون رقم90-11) كما لا يمكن في اي حال من الاحوال استخدام القاصر دون اذن من وليه ولا استخدمه في الاشغال الشاقة او التي تشكل خطر عليه.
    من التزامات العامل(المادة 7من نفس القانون)
    تنفيد تعاليم رئيسه السلمي عند ممارسته لصلاحياته.
    اداء العمل الموكول له وهذا بدقة وانضباط والمداومة على احترام اوقات العمل.
    الحفاظ على السر المهني لان افشاء المعلومات يشكل خطئا جسيما.
    متابعة دورات التكوين التي ينظمها المستخدم.
    الامتناع عن منافسة المستخدم في مجال نشاطه.
    احترام جميع بنود العقد باعتباره شريعة المتعاقدين.
    الحماية الاجتماعية تتمثل في مختلف المنافع التي يستفيد منها العامل واسرته اثناء ادائه لمهامه وفي ظروف معينة وهي تشمل
    الخدمات الاجتماعية
    التامين الاجتماعي
    والخدمات الاجتماعية هي مختلف الخدمات التي يقدمها صاحب العمل للعمال بهدف تحسين ظروفهم المعيشية سواء تعلق الامر بخدمات صحية .عائلية او ثقافية.
    اما التامين الاجتماعي يعتبر الضمان الاجتماعي من بين الحقوق الاساسية للعامل وهو يتمثل في تغطية عدد معين من الاخطار التي يتعرض لها العامل اثناء اداء مهامه مقابل دفع اشتركات الى الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي.
    المخاطر التي يغطيها التامين الاجتماعي (المادة2من القانون83-11المتعلق بالضمان الاجتماعي)هي المرض،الولادة،العجزو الوفاة.
    منازعات العمل يوجد النزاع الفردي و النزاع الجماعي
    النزاع الفردي يعتبر نزاعا فرديا كل خلاف بين العامل وصاحب العمل بخصوص تنفيد علاقة العمل اذا لم يتم حله في اطار عمليات تسوية داخل الهيئات المستخدمة (م2من ق رقم90-04المتعلق بنزاعات العمل الفردية)
    اما النزاع الجماعي هو ذلك الخلاف الواقع بين المستخدم وعماله والمتعلق بالعلاقات الاجتماعية والمهنية في العمل وشروطه العامة عندما لاتتم تسوية اثناء الاجتماعات الدورية التي يعقدها المستخدمون والممثلون النقابيون للعمال او باجراءات المصالحة المنصوص عليها في العقود والاتفاقيات المبرمة بينهما المواد2و4و5 من القانون رقم90/02المتعلق بنزاعات العمل الجماعية




    عناصر عقد العمل

    *تعريف عقد العمل الفردي : يعرف عقد العمل الفردي على أنه :{ اِتفاق يلتزم بمقتضاه شخص أو عدة أشخاص بالقيام بعمل سواء كان عملا فكريا أو ماديا لحساب شخص أو عدة أشخاص آخرين تحت اِشرافهم و توحيدهم لمدة محددة أو غير محددة مقابل أجرة }. و من خلال هذا التعريف نستخلص العناصر الأساسية في عقد العمل و التي هي من العناصر الجوهرية لهذا العقد لأن اِرادة الطرفين لابد أن تنطبق على هذه العناصر و المتمثلة فيما يلي :

    1/العمـل : و هو نشاط الذي يقوم به العامل سواء كان هذا النشاط يدويا أو فكريا أو كان اِيجابيا أو سلبيا كأعمال الحراسة ، كما يشترط في عنصر العمل أن يؤديه العامل شخصيا حيث تلعب شخصية العامل دورا كبيرا في عملية توظيفه سواء من حيث سلوكه أو أهليته أو قدراته المهنية.

    -فاِذا كان النشاط الذي كلف به العامل يمكن تأديته في حالات معينة من قبل غيره يتحول الاِلتزام من اِلتزام-------------.

    -كما في عقود المقاولة التي ينيب فيها المقاول غيره للقيام بنشاطات مختلفة و هذا التصرف بالاِنابة يدخل في اِطار علاقات أخرى و ليس ضمن اِطار علاقات العمل .

    -و تتجلى شخصية العامل في كونه يخضع في فترة تجربة قبل تثبيته في منصبه كما أن علاقة العمل تنتهي بوفاة العامل بحيث لا يجوز لوليه اِستخلافه في هذا المنصب و في حالة اِستخلافه فاِنه في هذه الحالة لابد من اِبرام عقد جديد بين الموظف و المؤسسة المستخدمة .

    -أما بالنسبة لشخصية رب العمل فاِنه لا يعتد بها في غالب الأحيان فاِذا حدث تغيير في الوضعية القانونية للمؤسسة سواء بالاِندماج بمؤسسة أخرى أو البيع أو الاٍِنتقال اِلى مؤسسة أخرى فاِنه تبقى جميع العلاقات قائمة اِلا في حالات اِستثنائية كالحل و التصفية القضائية .

    2-الاِدارة و الاِشراف: و هي أحد العناصر الجوهرية لتمييز عقد العمل عن غيره من العقود الأخرى بحيث تتمثل عملية الاِشراف و الرقابة فيما يتمتع بها صاحب المؤسسة و للمؤسسة سلطات تتعلق بتنظيم أوقات العمل و الراحة و كذلك بتوقيع الجزاءات في حالة مخالفة القوانين المعمول بها في المؤسسة ، بالاِضافة اِلى أنه يشرف على عملية العمل الفني و التقني عن طريق تخصيص و توزيع مناصب العمل حسب مؤهلات و كفاءات كل عامل .

    -و تظهر أهمية هذا العنصر لأنه في البدايات الأولى لظهور عقد العمل حدث خلاف فقهي حول ما اِذا كانت علاقات العمل تسري عليها قواعد القانون المدني أم هو مستقل عن هذه القواعد و من ثم ظهرت اِتجاهات لتحديد أهم الفروق بين العلاقة المنصبة على العقود المترتبة على سبيل المثال كعقد المقاولة ، عقد الشراكة ، عقد الوكالة ، فكلها تحتوي على عنصرين أساسين و هما :

    1-عنصر العمل .

    2-عنصر الأجر : و التي تشترك مع علاقات العمل في هذا العنصر و لهذا ذهب الفقهاء للتمييز بينهما بقولهم بأن عقد المقاولة طبقا للمادة 549 من ق م هو :{ المقاولة عقد يتعهد بمقتضاه أحد المتعاقدين أن يصنع شيئا أو أن يؤدي عملا مقابل أجر يتعهد به المتعاقد الآخر و بالتالي فعقد المقاول يشترك مع عقد العمل من حيث عنصري العمل و الأجر ، كما أدى البحث للتمييز بينهما اِلى حالات يتم تقديم منتوج على أساسه يتقاضى العامل أجره كالمقاولة ، فالمقاول يقدم منتوجا معينا مقابل أجر أما العامل منا فهو يبذل عناية الرجل العادي و هو غير مسؤول عن هلاك الشيء . أما المقاول فهو مسؤول اِلا ما كان يدخل ضمن اِطار و نطاق القوة القاهرة و بالتالي فالمقاول ملزم بتقديم نتيجة معينة ، و بالتالي فمعيار التبعية هو المعتمد للتفريق بينهما . فالمقاول يعمل باِستقلالية تامة عن صاحب المشروع المراد اِنجازه ، اما العامل فهو يعمل تحت اِشراف و رقابة المؤسسة . كما أن أجره محدد وفقا للقوانين و الأنظمة المحددة و المعمول بها ، أما أجر المقاول فهو أجر جزافي يتم تقديره عن طريق المفاوضات ، و يخضع للقواعد المنصوص عليها في القانون المدني ، كما أن أجر العامل يخضع للحماية القانونية .

    -اِن عقد الشركة طبقا للمادة 416 تقضي بأن:{ الشركة عقد بمقتضاه يلتزم شخصان طبيعيان أو اِعتباريان أو أكثر على المساهمة في نشاط مشترك بتقديم حصة من عمل أو مال أو نقد يهدف اِقتسام الربح الذي قد ينتج أو تحقيق اِقتصاد أو بلوغ هدف اِقتصادي ذي منفعة مشتركة } -أما في حالة تقديم حصة من الجهد فهنا قد وقع خلاف و جدل فقهي فيما اِذا يمكن اِعتبار هذا الشخص عاملا أو شريكا .

    -اِن أساس التمييز هو أن الشريك يتحمل الأرباح و الخسارة أما العامل فلا يتحمل الخسارة ، فمعيار التبعية للعامل في الشركة أنه يخضع لسلطة الرقابة و الاِشراف من قبل صاحب المؤسسة أما الشريك فهو من المسيرين و بالتالي لا يخضع لأي اِشراف أو رقابة ، أما الجزاءات الموقعة على العامل فهي تطبق عليه من قبل صاحب المؤسسة أما الشريك فلا يستطيع الشركاء توقيع الجزاء عليه مباشرة بل لابد من اللجوء اِلى القضاء .

    3/عنصر الأجـر : اِن الأجر يعتبر المقابل الذي يتقاضاه العامل نظير ما يقدمه من عمل ، ففي السابق كان الأجر يخضع لفكرة العرض و الطلب على أساس أن العمل هو عقد اِيجار للخدمات و لكن و نظرا للتطورات الاِجتماعية للعمل أصبح الهدف الأساسي للأجر ليس المقابل الحقيقي الذي ينتجه العامل و اِنما المقابل الذي يكفل المعيشة المواتية للعامل و اِستقراره الاِجتماعي و بالتالي دخلت اِعتبارات أخرى في تحديد الأجر كالمكافأة ، الضمان الاِجتماعي و الأجر نوعان : أجر ثابت و أجر متغير .

    أ-الأجر الثابت : و هو الأجر الذي يتكون من الأجر الأساسي الذي يتم تحديده عن طريق تحديد مناصب العمل بواسطة رقم اِستدلالي توضع لهم مرتبات معينة ، كما أن الحد الأدنى للأجور تتدخل فيه عدة اعتبارات اِقتصادية ، اِجتماعية أو حسب الاِمكانيات الاِقتصادية للمؤسسة فالأجر الثابت يتشكل من مجموع الأجر أي الحد الأدني المضمون للأجر و الأجر الأساسي القاعدي ، التعويضات ، الحوافز ، المكافآت .

    ب-الأجر المتغير : و هو الأجر الذي يتغير بحسب تغير ظروف العمل و طبيعته ، فالأجر المتغير يتغير من حالة اِلى أخرى كالأجور المتعلقة بالمردودية ، فالعامل لا يحقق دوما مردودية و اِذا حققها تمنح له مكافأة .

    -فالأجر يخضر لحماية تشريعية بحيث لا يجوز الحجز على الكتلة الأجرية في حالة الاِفلاس للشركة و في حالة الحجز على المؤسسة توجد ديون ممتازة يتمتع بها العامل ضمن حق الأولوية تتمثل في أجور العمال المتميزة عن الديون الأخرى بما فيها ديون الخزينة العامة عكس أحكام القانون المدني الجزائري .

    4/ المــدة : و هي التي تحدد لنا ما اِذا كان العقد المبرم بين الطرفين عقد غير محدد المدة أم عقد محدد المدة على أساس أن أغلب التشريعات لا تشترط تحديد المدة و منها التشريع الجزائري ، فصياغة علاقة العمل في عقد مكتوب {أي الشكلية} في علاقة العمل ليست ضرورية ، و لهذا تعتبر كل علاقة عمل لا تتوافر فيها شكلية معينة تعتبر علاقة عمل دائمة و هذا لضمان اِستقرار العامل و هذا ما يسمى بتحقيق الأمن الاِجتماعي للعامل ، لأن العقد اِذا لم تتوافر فيه الكتابة أو اِجراءات معينة فاِنهائه يختلف عن اِجراءات اِنهاء عقد مكتوب حيث لا يمكن اِنهاء عقد مكتوب من غير اِشعار مسبق للطرفين ، و مخالفة هذا الاِجراء يؤدي اِلى بطلان التصرف المتخذ من قبل المؤسسة لأن اِنهائه مرتبط باِرادة الأطراف ، فصاحب المؤسسة لا يمكنه اِنهاء أو تعديل عقد العمل اِلا بالاِتفاق مع العامل و دون اِشعاره ، و العامل في هذه الحالة أي في حالة اِنهاء عقد العمل دون توافر الأسباب المشروعة فهو يعد متعسفا و يتحمل الطرف الآخر مسؤولية التعويض سواء كان الطرف المتعسف عامل أو رب العمل اِلا في الحالات المنصوص عليها قانونا كاِرتكاب خطأ جسيم .

    -و اِذا كان العقد شكليا محدد المدة و التي يشترط فيها المشرع الشكلية طبقا للمواد 8 ، 9 ، 10 حيث تنص المادة 8 من تشريع 90/11 بقولها :{ تنشأ علاقة العمل بعقد مكتوب و غير مكتوب} كما تقتضي المادة 12 على أن العقد المؤقت لابد أن يكون مكتوبا حيث يتم تحديد مدة اِنتهاء علاقات العمل في هذا العقد أو باِنتهاء الأشغال أو بعودة صاحب المنصب أو لظروف أو اِعتبارات أخرى مختلفة كما لا يمكن اِنهاء العقد حتى تنتهي الفترة المحددة له اِلا في حالة اِرتكاب أحد الأطراف خطا جسيم يسمح لصاحب المؤسسة بفسخ عقد العمل.

    اركان عقد العمل :

    البعض مازال متشبثا بان عقد العمل كغيره من العقود المدنية لا بد من توافر المحل ، السبب ،المشروعية .وينظر المحل على اساس انه النشاط الذى يقوم به العامل بالاجر وينظر للعمل من جهة صاحب العمل بانه سبب ومن جهة العامل سبب فالعمل والاجر بالنسبة للمحل والاجر طبيعة مزدوجة .

    -كما يشترط ان يكون العمل ممكنا وقابلا للتعيين ويدخل ضمن قدرات العامل المهنية والفيزيولوجية وان لا يكون مستحيلا .

    فالسبب ينظر اليه على انه الغاية من النشاط وهى تحقيق المقابل اى الاجر ولرب العمل تنفيذ النشاط للمحافظة على العمل ويشترط لكل من المحل والسبب المشروعية اى ان يكون المحل والسبب مشروعا غير مخالف للنظام العام والاداب العامة ، كان يكون النشاط تجارة للمخدرات كما ان السبب فى دفع الاجر هو العمل وليس سبب غير مشروع كالتستر على امر معين وكذلك لا بد من الالتزام بالقوانين والانظمة المعمول بها

    *والاتجاه المعاصر يرى بان لعقد العمل ركن اساسي واحد وهو التراضي وهو الذى عبارة عن تطابق الارادتين وهو الركن الاساسي والنهائي لعقد العمل على اساس اتجاه الارادتين وتطابقهما . والبعض الاخر يرى ان للعقد محل وسبب وهى التزامات ناشئة عن العقد وليست هى الاساس فى العقد



    اهداف قانون العمل :

    يهدف قانون العمل الى حماية الطبقة الشغيلة ذلك لانه يتضمن بين طياته جميع الشروط المتعلقة بقانون العمل وكذا مضمون العقد وتحديده بصورة دقيقة من قبل المشرع .

    كما نلاحظ من ناحية اخرى بان هناك اختلافات بين العمال فى المؤسسات الادارية والعمال فى المؤسسات الاقتصادية وذلك حسب التحديد الوارد فى المادة 7 ق ا م التى تنص على انه { تختص المجالس القضائية بالفصل ابتدائيا بحكم قابل للاستئناف امام المحكمة العليا فى جميع القضايا ايا كانت طبيعتها التى تكون الدولة او الولاية او احدى المؤسسات العمومية ذات الصبغة الادارية طرفا فيها }

    وبالتالي فهذه الاخيرة تدخل ضمن نطاق مؤسسة ادارية وبالتالي تحكمه القرارات الادارية والقضاء الاداري .

    اما العمال القائمون فى مؤسسات اقتصادية فيحكمهم قانون الوظيف العمومى فهو ينطبق على فئة العمال فى المؤسسات الاقتصادية سواء كانت تجارية او صناعية او زراعية .

    والمشرع الجزائري نص على استثناءات لحالات وهذا على الرغم من تضمنها لشروط العمل ولكن لا يمكن تطبيق تشريعات العمل عليها ولهذا قام باستثنائها كمسيري المؤسسات طبقا لتشريع 90/290 الذى ينظم كيفية ابرام العقد مع الموظفين ،كما قام بوضع احكام وقوانين خاصة بها كتحديد الاجر ، المسؤولية ، كيفية وشروط انهاء علاقات العمل ، مواعيد العطل ، وايام الراحة

    والفئة المستثنات هى عمال المنازل والمشرع الجزائري لم يذكرهم "اى لم يحددهم " كما ان عمال المنازل يختلف حسب الانظمة المقارنة فالعامل فى المنزل اذا كانت هناك جهات تورده بالمواد الاولية التى يحتاجها ويقوم بالعمل فهو فى هذه الحالة يخضع لتشريع خاص .

    كما استثنى المشرع الجزائري من جهة اخرى عمال الملاحة البحرية والجوية والفنانين والممثلين والصحفيين وعمال المنازل والرياضيين ومسيري المؤسسات والذى وضع لهم تشريعات خاصة .





    مفهوم العمل : هو نشاط يغير من الطبيعة و يهدف اِلى تلبية حاجيات و مطالب اِنسانية معينة .

    عرفه الفقيه الفرنسي : أنه جميع الحركات الاِنسانية التي يكون الهدف منها تحقيق هدف باِستعمال الأيدي أو باِستعمال الأدوات أو المعدات ، كما تؤثر هذه الحركات على الاِنسان كما عرف العمل من ناحيتين :

    أ-من الناحية الاِجتماعية : هو ذلك النشاط الاِنساني الذي يهدف اِلى تحقيق و تلبية الحاجيات الأساسية في المجتمع من الناحية الكمية و النوعية .

    ب-من الناحية الاِقتصادية :"العمل هو الاِقتصاد العمل هو أساس الاِقتصاد كما يرى الفكر الاِقتصادي و الليبيرالي ."

    *نقول أن العمل و تنظيم العمل هو أساس ظهور قانون العمل مما أدى اِلى ظهور تشريعات تنظم حقوق و واجبات العمال

    تطور قانون العمل :ان قانون العمل ظهر بعد الثورة الصناعية فقبل ذلك كان الاستعباد والعبودية . والمفكرون يميزنوعين من الاعمال : 1/ عمل فكري : يقوم به الشرفاء والعلماء

    2/ عمل يدوي : تقوم به الطبقة الكادحة حيث يعتبر العمل اليدوي سلعة والشخص الذي يقوم به ايضا سلعة ولهذا نقول ان قانون العمل مر بمراحل وهى

    1/ النظام الاقطاعي :اصبح الانسان تابع للارض * ينتقل من مالك الى اخر *العامل معدوم الوجود * العامل خاضع للاستغلال الفاحش * وعرف هذا النظام الاستلاء على حرفة معينة

    2/ نظام الطوائف :يقوم باختبار العمال "عمال صغار "* حرفة العامل تنتقل بالوراثة من الاب الى الابن * منح العامل ايام الراحة ، والتى كان هدفها ارضاء وتلبية مطالب الكنيسة التى كانت مسيطرة على الحكم * تطور المصالح الصغيرة شيئا فشيئا

    3/ النهضة الصناعية :قامت على اساس الحرية والمساواة بين المواطنين * الفصل بين السلطات * قامت على حرية اختيار العمل الذى يرغب فيه العامل * ظهور فكرة العقد شريعة المتعاقدين * ظهور مبدا سلطان الارادة * التطور الذى شهدته المدن من الات وصناعة ادى بالعمال من الزحف من الارياف الى المدن وهكذا تمكن اصحاب المصانع من فرض شروط تعسفية على العمال .

    تعريف تشريع العمل :ان تشريع العمل هو مجموعة القواعد التشريعية ، التنظيمية ، الاتفاقية التى تنظم العلاقة بين هيئة مستقلة وعامل وتحت اشراف هذه الاخيرة مقابل اجر فى ظل القانون الخاص .

    وهذا التنظيم لم يظهر صدفة لان مراحل العمل الانساني فى العصور القديمة لم تكن له اهمية على اسا ان النظام كان يعتمد على العبودية والرق والعلاقة بين العامل وصاحب الملكية علاقة تبعية ابدية ويعتبر العمل فى هذه المرحلة من قبيل الاشياء التى يمكن تملكها والتعامل بها سواء بالتاجير ولهذا لم ينل اهتمام اصحاب المشاريع .

    ولقد ظهرت بذور تنظيم علاقات العمل بظهور نظام الطوائف اى مجموعة صغيرة تمتاز بصناعة معينة تقوم بها هذه الفئة وتحتكرها لنفسها ومنحتها السرية التامة واعتطها تنظيما خاصا وبالتالي فهو من الاسباب التى دفعت بالتشريعات الى انتهاج ما يعرف ما يعرف بالتنظيمات النقابية .

    والتشريعات الحديثة تعتمد اساسا على التشريعات الرومانية اى علاقة ايجار خدمات فالعمل سلعة خاضعة للتصرف .

    وعندما بدات الصناعة فى اوروبا تتطور وبدا اصحاب رؤوس الاموال بالظهور وعند اندلاع الثورة الفرنسية سنة 1789 التى جاءت بمجموعة من المبادئ منها مبدا الحرية والمساواة فالشخص حر فى اختيار العمل الذى يريد القيام به والذى يناسبه فاي علاقة فى مجال العمل تخضع لارادة الافراد فالاساس العقد شريعة المتعاقدين وكذا الحرية فى المجال الاقتصادى التى تتعلق بترك المبادرة الحرة طبقا للمبدا القائل " دعه يعمل اتركه يمر " دون التدخل فى العلاقات الفردية ومن الناحية الواقعية اثبتت العكس .

    وفى سنة 1791 صدر اول قانون نظم علاقات العمل الذى اعطى الحرية للمؤسسات فى ابرام العقد مع الافراد "عقود عمل ، قرض "ونلاحظ انم بدا الحرية والمساواة غير موجود لانه مجرد نظرية شكلية لان حرية الفرد فى اختيار العمل الذى يناسبه غير موجودة ، لان الفرد عند عدم توافر المناصب فانه يشتغل ايا كان حتى يتمكن من الاسترزاق .

    ومن ناحية اخرى نجد ان اطراف العلاقة ليسوا فى نفس الكفة وبالتالي غياب مبدا سلطان الارادة ذلك ان الطبقة البورجوازية صاحبة المشروع هى من تملي الشروط سواء فيما تعلق بتحديد "الاجر ، ساعات العمل " وما على المتعاقد الاخر الا الرضوخ .

    ونتيجة تطور الحركات الصناعية بدات ظاهرة الاخطار التى يتعرض لها العامل الذى ادى باصحاب المؤسسات الى التحكم فى دفع الاجور والاستغلال الذى يظهر من حيث الاجر الذى لا يفي بالحاجات الاساسية للعامل الامر الذى دفع بهذا الاخير الى استغلال اولاده فى العمل وكذلك الامر بالنسبة للنساء

    ولما كبرت المؤسسات الصناعية فى اوروبا شعر العمال بالغبن فنظما منظمات سرية وقاموا بغلق المؤسسات وشن الاضرابات بالاظافة الى وجود ظروف كظروف الاحزاب الاشتراكية التى دفعت بالسلطات الحاكمة بعدما احست بالخطر الى سن تشريعات تنظم العلاقة بين العامل وصاحب المشروع سواء من حيث تحديد ساعات العمل او حماية الاطفال والعمال من الاعمال الخطيرة والضارة بالصحة الامر الذى ادى الى ازدياد طلبات العمال الى ان اصبحت على ماهي عليه الان .

    ان تشريعات العمل ظهر بصورة موحدة نتيجة لعدة عوامل واسباب داخلية وخارجية

    الاسباب الداخلية : عدم الاِستقرار الاجتماعي .-ظهور الفكر الاِشتراكي. –ظهور التنظيمات النقابية .

    الأسباب الخارجية : وجود علاقات تجارية دولية . –خضوع السلع لأجر العامل فكلما اِرتفع أجر العامل كلما اِرتفع سعر السلعة . –المنافسة في الأسواق الدولية .

    +بعد ح ع 1 تفطنت الدول الاِستعمارية الى أنه لا يمكن قهر الشعوب و بالتالي ظهرت مبادئ منها محاولة رفع المستوى المعيشي للشعوب فظهرت عصبة الأمم التي تفرعت منها منظمة العمل التي كان لها دور كبير في توحيد تشريعات العمل .

    +هناك منظمات اِقليمية حاولت اِيجاد آليات لتنظيم العمل و من ناحية أخرى تطورت علاقات العمل بتدخل الدولة سواءا من حيث تحديد الأجر أو تحديد ساعات العمل أو سن العمل اظافة الى بعض الشروط التى تهدف الى حماية العمال واستمرار الامر الى ان تم الاعتراف بالنقابات العمالية فظهرت مجموعة من التشريعات التى تنظم العمل ابتداءا من بداية الخدمة الى نهايتها وايضا بعد نهايتها وهذا ما يعرف بالضمان الاجتماعي

    كما ظهر هناك ما يعرف بالراحة الاسبوعية او الراحة السنوية اظافة الى التعويضات التى يتلقاها العامل اثناء عمله فى الايام الخاصة بالراحة

    ان تشريع العمل قد نال اهمية كبرى من حيث الجانب الاقتصادي والاجتماعى ذلك ان تحقيق التوازن هو المميز لمدى تمكن الدولة من تحقيق الامن الاجتماعي فكلما زاد اجر العامل زاد استقراره وهذا ما يعرف " بالامن والسلم الاجتماعي" و بالتالي زيادة الاِنتاج من الناحية الاِقتصادية .



    عقد العمل غير محدد المدة
    عقد عمل غير محدد المدة
    ابرم هذا العقد بين :
    السيد :.................................صاحب مصنع .....................................من جهة
    ومن جهة أخرى :
    السيد :....................................تاريخ الازدياد ................................الساكن بـ
    ينص هذا العقد على مايلي :

    المادة 1 : يشغل السيد ..............................في منصب .....................
    ابتداءا من ...........................
    المادة 2 : يتقاضى السيد .................اجرة شهرية تقدر بـ ........................دج كما
    يمكن له بالاستفادة من التعويضات التالية 1 - ..............................................
    2 - ..............................................
    3 - .............................................
    المادة 3 : يوضع السيد .....................تحت فترة تجريبية لمدة .....................إثناء
    هذه المادة يمكن لأحد الطرفين فسخ هذا العقد دون تعويضات .
    المادة 4 : يمكن للطرفين تعديل العقد كليا أو جزئيا باتفاق الطرفين


    المستخدم: العامل



    عقد العمل محدد المدة
    عقد عمل محدد المدة
    ابرم هذا العقد بين :
    السيد :.................................صاحب مصنع .................................................م ن جهة
    ومن جهة أخرى :
    السيد :....................................تاريخ الازدياد ....................................الساكن بـ
    ينص هذا العقد على مايلي :
    المادة 1 : يشغل السيد ..............................في منصب ......................لمدة ................اشهر
    المادة 2 : يشغل السيد .......................لمدة محددة طبقا للمادة 12 من القانون 90-11
    المؤرخ في 21 افريل 1990 والمتعلق بعلاقات العمل بسبب :
    1) تنفيذ عمل غير متجدد
    2) تعويض عامل دائم يتغيب مؤقتا
    3) تنفيذ اعمال دورية لاوقات متقطعة
    4)زيادة في العمل
    5)تنفيذ اعمال مؤقتة بطبيعتها
    المادة 3 : يتقاضى السيد .................اجرة شهرية تقدر بـ .............................اثناء
    هذه المادة يمكن له بالاستفادة من التعويضات التالية 1 - ..............................................
    2 - ..............................................
    3 - .............................................
    المادة 4 : يوضع السيد ............................تحت فترة تجريبية لمدة ................................اثناء
    هذه المادة يمكن لاحد الطرفين فسخ هذا العقد دون تعويضات .
    المادة 5 : يمكن للطرفين تعديل العقد كليا اوحزئيا ياتفاق الطرفين


    المستخدم : العامل



    عقود العمل محدودة المدة
    حدد المشرع الجزائري في نص المادة 12 من قانون 90/11 حالات يمكن من
    خلالها لرب العمل ابرام عقد العمل لمدة محدودة او بالتوقيت الكامل أو
    الجزئي فيما يلي/

    1/ عندما يوظف العامل اتنفيذ عمل مرتبط بعقود اشغال او خدمات غير متجددة.

    2/ عندما يتعلق الأمر باستخلاف عامل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقتا و يجب على المستخدم ان يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه.
    3/ عندما يتطلب الأمر من الهيئة المستخدمة اجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع.


    4/ عندما يبرر ذلك تزايد العمل او أسباب موسمية.

    5/ عندما يتعلق الأمر بنشاطات او اشغال ذات مدة محدودة او مؤقتة بحكم طبيعتها.

    و تنص المادة 12 مكرر على انه " يتأكد مفتش العمل المختص اقليميا بحكم
    الصلاحيات التي يخولها اياه التشريع و التنظيم المعمول بهما من ان عقد
    العمل لمدة محدودة أبرم من اجل احدى الحالات المنصوص عليها صراحة في
    المادة 12 من هذا القانون و ان المدة المنصوص عليها في العقد موافقة
    للنشاط الذي وظف من اجله العامل"

    و عليه فالمشرع الجزائري قلص من سلطة ارباب العمل و جعلها محدودة و لا
    سبيل للتوسع ف ينص المادة و الحالات الواردة في نص المادة 12 واردة على
    سبيل الحصر لا المثال و كل مخالفة لنص المادة بجعل عقد عمل ما محدد المدة
    دون ان يكون واردا لسبب من الاسباب السابقة الذكر يجعل من عقد العمل مبرما
    لمدة غير محدودة بقوة القانون.

    Admin
    Admin

    عدد المساهمات : 2093
    تاريخ التسجيل : 01/03/2010
    الموقع : hmsain.ahlamontada.com

    المنازعات الجماعية في قانون العمل

    مُساهمة  Admin في الإثنين 21 نوفمبر 2011 - 14:25

    المنازعات الجماعية في قانون العمل :

    تعتبر النزاعات الجماعية التي تقع بين المنظمات العمالية او مجموعة من العمال واصحاب العمل من جهة اخرى ن المسائل الهامة التي تستحق البحث والدراسة لكونها احدى اهم الافرازات الطبيعية لعلاقة العمل الجماعية بحكم المصالح المتناقضة لكن من صاحب العمل والعمال وبحكم التغيرات التي قد تحدث في المعطيات التي تحكم هذه العلاقة والمصالح التي تؤدي الى اختلال التوازن بين هاته المصالح وينجم عنها تنازل من احد الاطراف او كليهما معا .

    تعريف النزاعات الجماعية : يقال عنها " تلك الخلافات التي تثور بين مجموعة من العمال او التنظيم النقابي الممثل لهم من جهة واصحاب العمل او التنظيم النقابي الممثل لهم من جهة اخرى حول تفسير قاعدة قانونية اوتنظيمية او اتفاقية جماعية تتعلق بشروط واحكام وظروف العمل والمسائل الاجتماعية والمهنية والاقتصادية المتعلقة بعلاقة العمل الجماعية " وقال عنها المشرع الجزائري بانها " كل خلاف يتعلق بالعلاقات الاجتماعية والمهنية في علاقة العمل والشروط العامة للعمل " وهو ما نصت عليه المادة 2 من القانون 90/02 الصادر في 06/02/1990المتعلق بالوقاية من نزاعات العمل الجماعية وتسويتها وممارسة حق الاضراب ، ومنه فان النزاعات الجماعية تتميز عن تلك النزاعات الفردية من ناحيتين :

    1- الناحية الشكلية : وذلك لشمولية النزاع لمجموع العمال او مجموعة منهم بغض النظر ان كانو مهيكلين في تنظم نقابي واحد ام لا ، على ان يكون بينهم عامل مشترك يجعلهم يكونو تابعين لنقابة واحدة .

    2- من الناحية الموضوعية : حيث يكون النزاع جماعيا في موضوعه وسببه يهم جميع او بعض منهم اي يمثل مصلحة مشتركة بينهم مثل رفع الاجور او تحسين ظروف العمل ومنه نقول : ان ( ن.ج.ع) هي نزاع واحد من حيث الهدف والسبب الذي يشترك فيه بعض او جميع العمال ، وهما شرطان لاعتبار النزاع جماعيا .

    وبالرجوع الى القوانين المنظمة لابرام الاتفاقيات الجماعية نجد انها تعتمد اسلوبين للوقاية من هذه النزاعات منها ما هو وقائي ومنها ما هو علاجي .

    1- الاجراءات الوقائية من النزاعات الجماعية في العمل : اي العمل على الوقاية من هذه النزاعات وهي تهتم بالمسائل التي تشغل اهتمام كل من العمال واصحاب العمل ، حيث ان الاتفاقات الجماعية ،تتضمن عدة اجراءات احتياطية لتفادي الوصول للنزاعات الجماعية في العمل ، كما ان النقابات اصبحت تتمتع بالشخصية القانونية التي اصبحت تمكنها من المشاركة في التسيير والتفاوض مع اصحاب العمل من اجل وضع قواعد منظمة لعلاقة العمل .

    1-أ ..... اجراءات التسوية الودية : وتمر بمراحل عدة

    أ- التفاوض الجماعي المباشر : حسب المادة 4 من القانون المتعلق بتسوية المنازعات الجماعية وحق الاضراب بانه " يعقد المستخدمون وممثلي العمال اجتماعات دورية ويدرسون فيها وضعية العلاقات الاجتماعية والمهنية على ان تحدد دورية هذه الاجتماعات في الاتفاقية او العقود التي تبرم بين المستخدمين وممثلي العمال " . كما تنص المادة 34 من الاتفاقية الجماعية لقطاع المحروقات " في اطار تفادي النزاعات وقصد دراسة الاسباب المحتملة لبروز اشكالات اجتماعية داخل المؤسسات فان الاطراف ملزمون بتنظيم اجتماعات دورية لبحث العلاقات المهنية ومختلف ظروف العمل "

    ب- اللجان المشتركة : كثيرا ما يوكل امر الوقاية من وقوع النزاعات الجماعية في العمل وتفادي تازم بعض الخلافات التي قد تثور من حين لاخر الى لجان مختلطة تنشا لغرض التصدي لمثل هذه النزاعات في مراحلها الاولى حيث تفوض التشريعات العمالية حرية وصلاحية انشاء هذه اللجان الى الاتفاقيات التي تحدد كيفيات متابعة النزاع واقتراح الحلول المناسبة ، وهي ايضاقد لا تؤدي الى النتائج المرجوة منها ، وعليه يتم اللجوء الى الوسائل العلاجية الاختيارية منها والاجبارية



    2- الاجراءات العلاجية :اي تلك الاساليب والطرق التي تهدف الى دراسة اسباب النزاع وايجاد الحل ضمن هيئات هي " المصالحة ، الوساطة ، التحكيم " وندرسها كالتالي :

    أ‌- المصالحة:تنص المادة 5 من قانون 90/02 " اذا اختلف الطرفان في كل المسائل المدروسة او بعضها يباشر المستخدم وممثلو العمال اجراءات المصالحة ..... وفي حالة فشلها يرفع الستخدم او ممثلو العمال الخلاف الى مفتشية العمل المختصة " .

    على اثرها توكل مهمة المصالحة لمفتشية العمل الذي يقوم وجوبا بمحاولة الصلح بين المستخدم ورب العمل حيث يستدعي الى جلسة اولى خلال الاربعة ايام الموالية قصد تسجيل موقف كل من طرفي النزاع في المسائل المتنازع فيها ويجب على الطرفين ان يحضرا جلسات المصالحة التي ينظمها مفتش العمل ومنه فان المشرع جعل المصالحة القانونية عند بروز اي نزاع جماعي غير ان القانون الفرنسي يسند المهمة الى لجنة ثلاثية التشكيل يختلف نطاق عملها حسب اهمية النزاع .

    اما عن نتائج المصالحة فهي لا تخرج عن احتمالات ثلاثة

    1- اما ان تتوصل لجنة المصالحة الى حل كامل للنزاع ويعتبر الحل الذي توصل اليه الطرفان في المصالحة بمثاية تعديل لاحد بنود الاتفاقية سواء تعلق الامر بحقوق او التزامات ، حيث تنص المادة 8 من ق/ت/م/ العمل الجماعية " عند انقضاء الجلسة الاولى يعد مفتش العمل محضر يوقعه الطرفان ويدون فيه المسائل المتفق عليها وكذلك يدون المسائل الذي لازال الخلاف قائما عليها وتصبح المسائل التي اتفق عليها نافذة من يوم ان يودعها احدهما بكتابة ضبط المحكمة المختصة

    2- ان تتوصل الى تسوية جزئية ويجب ان يحدد في محضر المصالحة المسائل التي لم يحصل فيها اتفاق بين الرفين ومنه يمكن عرضها على التحكيم او الوساطة

    3- حالة فشل المصالحة كليا كذلك يحرر مفتش العمل محضر عدم المصالحة ومنه يمكن لاطراف النزاع اللجوء الى الوساطة او التحكيم

    Admin
    Admin

    عدد المساهمات : 2093
    تاريخ التسجيل : 01/03/2010
    الموقع : hmsain.ahlamontada.com

    *** حق الاضراب ***

    مُساهمة  Admin في الإثنين 21 نوفمبر 2011 - 14:28

    حق الاضراب ***

    تعريفه : هو التوقف الجماعي عن العمل بصفة ارادية وحضر من طرف العمال يهدف الضغط على اصحاب العمل او السلطة بقصد اجبارها على الخضوع لتلبية مطالبهم او ايجاد حلول لنزاع قائم بينهم ، وهو وسيلة للدفاع عن مصالح العمال ، او تدعيم مصالح العمال لم يتم الوفاء بها من طرف اصحاب العمل ويجب ان يكون للاضراب اسباب معينة و ان يكون سببه اجتماعيا او اقتصادية ، فالاضرابات ذات الاغراض السياسية غير مشروعة ، الا اذا اثرت القرارات السياسية على مصالح العمال الاجتماعية والاقتصادية كالتاثير على القدرة الشرائية للعمال.

    *** الاساس القانوني لحق الاضراب ***

    يستند هذا الحق الى عدة مصادر قانونية داخلية دستورية منها وخارجية دولية ،في النظم الديموقراطية على وجه اخص ، مع تحديد كيفية ممارسته بالقوانين المنظمة له ، وكرسه الدستور الجزائري في دساتير 1989 و1996 والقوانين الاقتصادية والاجتماعية لا سيما قانون 90-02 المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الاضراب حسب المادة 24 منه.

    ***التنظيم القانوني لحق الاضراب***

    وهي مجموعة الاحكا القانونية المنظمة لكيفية ممارسة حق الاضراب ، بصفته حقا ودون تعسف ، مع حماية صالح العمال واصحاب العمل.

    ***احكام وشروط شرعية الاضراب***

    وضع قانون 90-02 مجموعة ضوابط اجرائية لحق الاضراب

    1- الا يشرع في الاضراب الا بعد استنفاد كل وسائل التسوية الودية : المادة 24 من قانون 90-02 وهي الوسائل القانونية النصوص عليها في المادتين 4 و5 من نفس القانون ، فالاضراب ليس غاية ولا وسيلة بل اداة ضغط في حال فشل وسائل التسوية الوقائية والعلاجية الداخلية والخارجية.

    2- صدور قرار الاضراب من اغلبية العمال العاملين : اي صدوره بطريقة ديموقراطية من مجموعة العمال مبعيدا عن اي ضغط ، وفي اطار جمعية عامة يحضرها على الاقل نصف العمال المعنيين ، ويصدر قرار الجوء الى الاضراب عن طريق اقتراع سري مباشر باغلبية العمال الحاضرين حسب المادة28 من القانون سالف الذكر.

    3- منح صاحب العمل مهلة اخطار قبل الشروع في الاضراب :

    فلا يجوز اللجوء الى الاضراب مباشرة دون اخطار صاحب العمل بالقرار مع منحه مهلة بين تاريخ القرار وتاريخ تنفيذ القرار بالاضراب ويحدد عن طريق الاتفاقات الجماعية وعند انعدام الاتفاق بين الطرفين فلا تقل المدة عن 08 ايام من تاريخ الاشعار المسبق لصاحب العمل حسب المادة 30 من القانون 90-02 ، والا اعتبر الاضراب غير شرعي .وتعتبر المدة الممنوحة فرصة لاصحاب العمل لمراجعة مواقفه وايجاد الحلول.

    4- عدم عرقلة حرية العمل وضمان سلامة وسائل واماكن العمل:

    فلا يمكن التعسف من طرف العمال في هذا الحق وتعطيل عمل الفئات غير المعنية بالاضراب او احتلال اماكن العمل بالقوة وعرقلة السير العادي لمصالح اصحاب العمل حسب المادة 35 من القانون 90-02 ، والا اعتبر الامر من قبل الاخطاء المهنية الجسيمة عند الاضرار بالآلات والوسائل الى جانب المسؤولية التاديبية والمسؤولية المدنية والجزائية .


      الوقت/التاريخ الآن هو السبت 25 فبراير 2017 - 14:18